Immagina una riunione in cui solo il 35% dei partecipanti si sente davvero coinvolto. Ogni giorno, questo scenario diventa realtà, lasciando inespresso il potenziale di interi gruppi di lavoro, soffocando idee innovative e trascurando soluzioni che potrebbero fare la differenza.

La diversità, oggi più che mai, non è solo una questione etica, ma una leva strategica per il successo. Il vero vantaggio competitivo per le aziende nasce dalla capacità di creare spazi collaborativi, dove ogni voce conta e ogni prospettiva viene valorizzata. In questo contesto, le riunioni giocano un ruolo cruciale: come possiamo garantire che siano davvero inclusive e riflettano questi valori?

La gestione della diversità e dell’inclusione è riconosciuta oggi come una risorsa chiave per il benessere e la crescita competitiva delle imprese. Rendere l’inclusione reale, però, si rivela spesso difficile, con frequenti barriere. Molte organizzazioni faticano a tradurre la consapevolezza in azioni concrete e misurabili. La conseguenza? Alcune voci restano marginali e la partecipazione effettiva non viene garantita a tutti.

Organizzare riunioni che rispettino delle linee guida DEI (Diversity, Equity, Inclusion) è una questione di grande attualità. Una ricerca della Harvard Business Review su una grande banca internazionale ha rivelato un dato sconcertante: solo il 35% dei dipendenti si sente realmente coinvolto nelle riunioni. Chi ne soffre maggiormente? Donne, lavoratori da remoto e introversi, evidenziando l’importanza di adottare un approccio più inclusivo.

In particolare, l'esitazione di alcune donne nell'esprimere le proprie idee o nel sostenere i propri interessi può essere influenzata dalla paura di essere percepite come troppo assertive o in contrasto con norme di genere tradizionali. Questa mancanza di fiducia è frequentemente amplificata da pregiudizi culturali e stereotipi di genere, che incidono sulla percezione delle proprie capacità, riducendo il coinvolgimento attivo.

Anche altre categorie affrontano sfide nel sentirsi ascoltate, soprattutto nelle riunioni online. Persone over 50, giovani, la comunità LGBTQIA+, chi vive con una disabilità e chi, per il proprio stile comunicativo, personalità o aspetto fisico, si discosta dalle dinamiche dominanti, possono riscontrare difficoltà nel far sentire la propria voce. Queste barriere rischiano di escludere opinioni preziose, compromettendo l'equità e impoverendo il confronto, con un impatto negativo sul valore delle decisioni aziendali. Una soluzione interessante potrebbe essere quella di sperimentare un formato di riunione completamente da remoto, in cui anche chi si trova in ufficio partecipi dalla propria postazione, come se fosse un partecipante a distanza, favorendo così una maggiore parità di partecipazione.

Un altro ostacolo riguarda le diverse modalità di elaborazione del pensiero. Gli estroversi, che tendono ad esprimere le proprie idee attraverso il dialogo, spesso monopolizzano le conversazioni, mentre gli introversi, che preferiscono riflettere prima di intervenire, rischiano di essere tagliati fuori. Per evitare che questo squilibrio impedisca a tutte le prospettive di emergere, è consigliato incoraggiare la partecipazione di chi tende a intervenire meno anche attraverso strumenti di interazione in tempo reale (es. Mentimeter, Slido, Poll Everywhere tra i tanti) o brainstorming di gruppo. Un'ulteriore strategia utile potrebbe essere l'uso della scrittura: dare a tutti il tempo di riflettere sulla domanda, scrivere le proprie idee e poi condividerle. Questo permette ai partecipanti meno vocali di organizzare i propri pensieri e garantisce che le loro opinioni vengano ascoltate. Inoltre, se qualcuno tende a dominare la discussione, chiedergli di occuparsi del verbale o di prendere appunti da condividere in seguito può aiutarlo a concentrarsi maggiormente sull'ascolto, dando così spazio agli altri per intervenire.

Quanto detto sopra indica che, senza un reale impegno per l'inclusione, il potenziale di alcuni team rimane inespresso. Le aziende devono quindi andare oltre le dichiarazioni sulla diversità, abbattendo le barriere che limitano una piena partecipazione e creando le condizioni affinché ciascuno possa esprimere al meglio le proprie competenze.
I dati parlano chiaro: la diversità porta vantaggi concreti. Le imprese con una maggiore eterogeneità etnica e culturale hanno il 35% di probabilità in più di superare i propri concorrenti in termini di profitti, e quelle con una dirigenza diversificata aumentano del 43% le possibilità di ottenere rendimenti finanziari superiori. Promuovere la diversità, quindi, non è solo una scelta etica, ma anche un vantaggio competitivo che si riflette in risultati tangibili.

Per ottenere questi risultati, è fondamentale che i leader sviluppino una consapevolezza critica sui propri pregiudizi impliciti e si impegnino a creare un ambiente in cui ogni persona si senta ascoltata e rispettata. Un primo passo cruciale è praticare l’introspezione, ponendosi domande scomode ma necessarie per identificare le proprie inclinazioni inconsce. Senza questo esame interiore, può emergere l'unveiling aversive discrimination: una forma di esclusione sottile, spesso inosservata, che si manifesta non con atti evidenti, ma tramite segnali come il linguaggio del corpo, il tono di voce e perfino le battute. Postura, sguardi e gesti possono infatti tradire un atteggiamento di fastidio o intolleranza, che viene inevitabilmente percepito negativamente da chi ne è destinatario.

Facilitare discussioni in cui tutte le voci possano emergere non solo arricchisce il confronto, ma riduce anche il rischio di groupthink, la tendenza dei gruppi a conformarsi al pensiero dominante a scapito di alternative più valide.
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